兰清竹韵

培训进入领导力时代２００９年对于中国的培训界具有里程碑意义：领导力培训正从“奢侈品”变成“大众消费品”和“必需品”；从少数领先企业的专利变成广大企业的迫切需求。领导力培训将和一直占据主导的专业工商管理知识培训并驾齐驱，在打造企业的“硬实力”的同时提升企业的“软实力”。　　　这种转变首先发生在管理教育的核心机构——商学院中。２００９年，经过了一年时间的细致研究和反复讨论，清华经管学院正式推出了新版ＭＢＡ课程体系。新版课程体系的定位是“培养具有综合管理能力的未来领导者”。清华将新课程第一年的两个学期分为了四个模块：自我认知、分析基础、管理基础、整合性实践课程。四个模块构成了培养未来领导者在“认知”、“知识”和“实践”三个环节上的完整的核心课程体系。第一模块的前８周以“软课程”为主，包括“管理思维

对企业的指导者来说，具有宽广的视野十分必要。管理人员无论在哪个任务岗位上，都要对全局有所理解，对趋向有清醒的看法，否则很难把本职的管理任务做好。他们还该当懂得，每个任务岗位都有一定的职责范围。难道担任了高层指导就要什麼都管？你做不到这一点，即便勉强做到了，也管不好。管理所根据的是明白的分工。只要分工明白，各司其职，每一个层次的管理者才干有所爲，也才干使管理有条不紊，做好本职的管理任务。　　无妨从中国历史上一件真事谈起。西汉时期，汉宣帝有一个丞相，名叫丙吉。有一天他到长安城外视察去了，出城不久，路边有人打架斗殴，把人打死了。人家看到丞相出巡，于是拦轿喊冤。丙吉吩咐绕道而行，不要管他。走了不远，丙吉看一头牛在路边直喘气，于是下轿，围着这头牛转了好几圈，左看右看。于是人们都说这个丞相关怀牛远远胜过

　　1搭建部门，因人设事　　把握好招聘关，选择合适的人才，搭建队伍。明确好谁负责什么，什么时间，什么KPI。　　学会根据不同的性格的人，分配不同的任务，明确任务的截止时间和标准，明确每个模块的负责人。　　2定期开会，统一思想，解决问题　　每周固定一个开会，报告，总结工作的时间，反馈团队成员工作中出现的问题。　　通过开会定期沟通，统一思想，让团队的每一个人都能够有方向地做事。　　3数据分析，形成模板　　把你关注的数据，建立表格模板，让下属每天或者定期汇报。根据数据反馈，调整工作的安排。　　4了解市场，用户思维　　做好定位，了解市场和目标用户的需求，建立合理的产品线。　　5总结，积累团队的经验　　每一次的复盘资料要保存好，不断积累团队的经验。建立sop，方便新员工入职学习，快速进入状态

　　在国际管理界，加拿大管理学家亨利·明茨伯格（Ｈｅｎｒｙ　Ｍｉｎｔｚｂｅｒｇ）的角色是叛逆者。他对一些传统管理思想，如战略规划流程、ＭＢＡ课程不遗余力地抨击。他甚至质疑美国管理思想，自己一个人站出来鼓吹日本管理的优势。然而，这些都只是他的业余爱好，他的管理学上的核心成就其实是推广经理角色理论。　　我们已经对职业经理人的跳来跳去习以为常，就其原因，大多由于对经理人的角色认识不清。经理角色学派以经理角色分析为中心，考察经理职务和工作，以求提高管理效率。　　明茨伯格即是该学派的主要代表。他认为，对于管理者来说，从经理的角色出发，就能找到管理学的基本原理，并将之应用于经理的具体实践。他曾用一周时间，对５位总经理的活动进行观察、研究。这５个人来自五个组织：大型咨询公司、教学医院、学校、高科技公司和日

　　每一次心智形式的晋级，开悟，都是一个苦楚的进程。在不时理论的进程中，在一次次的苦楚之后，不时反思，不时总结和自省，完成心智形式的晋级。每一次心智形式的晋级，都会带来指导力的提升。　　我们的大脑在处置事情时，会有六个不同的逻辑层次，从低到高分爲环境、行爲、才能、信心价值、身份、肉体(零碎)。了解事物，异样要从零碎的、全体均衡的角度动手。当一团体越能站在较高层面上了解事物时，他越能照保全局，越能更好地处理成绩，其指导力就会提升的越快。　　了解层次是NLP的中心实际，是我们大脑处置事情的一种逻辑。在这六个层次当中，每个层次都可以相互影响。　　第一层级：环境　　就是我们所处的中央与所交往的人。你能够听过有人说他们占“地利天时人和”。那就是他们将成功归功于内部“环境要素”。在这个层次上，共同的“环

指导力，这是一个既陈旧又新颖的话题。不论是西方还是东方，不论是盈利性的企业还是非营利性组织，不论是组织还是团体，都在议论指导力，都在孜孜不懈的追求指导力的提升之道。　　没有指导力，就没有执行力　　已经有一家威望公司做过一项调查：在整整一年的工夫里，许多公司只要15%的工夫在爲顾客提供效劳，其他85%的工夫所做的任务对顾客而言基本没有意义;换言之，公司爲了维护组织本身均衡波动，将少量的工夫和精神花在了企业外部协调、闭会、处理人事成绩、处置各种管理纷争上了，此时企业组织变为了“爲了存在而存在”而不是“爲了顾客而存在”。但是顾客却必需爲15%的价值，向公司领取100%的货币。执行力低下，已成爲企业管理的最大黑洞!　　执行力低下仅仅是一种表象，面前的深层次的缘由究竟是什麼呢?　　“执行力的理念是下级

威廉姆斯在美国哈佛大学专家教授幸福心理学时，在本科毕业中做了一个非正规的科学研究。威廉姆斯问学员，在接到美国哈佛大学入学通知书的那一天，是否十分高兴，乃至欢呼雀跃。绝大多数学员得出的回答全是毫无疑问的。　　威廉姆斯然后问学员们，是不是坚信接到入学通知书那一刻的自身，比她们人生道路之中，最少比在哪以前的任何时刻都开心。绝大多数学员又一次回应“是的”。终究，对在其中绝大多数人而言，进到哈佛大学是一件美梦成真的事儿。她们将会在哪以前也没有真实享有过校园生活，由于一直以来她们必须承担维持考试成绩领跑的工作压力，在各种各样院校事务管理或俱乐部队领导者大选中获得胜利的工作压力，及其竭尽全力留在学校专业队的工作压力。全部这种艰辛都只求一个总体目标，这一总体目标或许可以保证她们一生的造就及其接踵而来的幸福快

寻觅人生的意义，代表着大家要花很多時间和活力去完成自身，完成最终目标和终极使命。在职人员场自然环境里，这等于是要找一个理想中的工作中，一旦大家寻找这一理想化工作中，好像就能达到得偿所愿，从今以后就能始终开心快乐。　　英国心理学专家朱丽安·罗特（ＪｕｌｉａｎＲｏｔｔｅｒ）明确提出了“基准点”（ｌｏｃｕｓｏｆｃｏｎｔｒｏｌ）的定义，他将人格特质分成内部控制型和外控型。具备内部控制型人格特质的人坚信自己能够管理自己的人生道路；而具备外控型人格特质的人，则觉得日常生活和挑选是由机遇、运势与外部自然环境决策的，和自身没有关系。　　假如你正等待顾主给你设计方案一份理想化工作中，给你足以有着意义非凡的人生道路和确立的终极使命，那麼你也就早已把自己设置为具备外控型人格特质的人，你将会要因此等候好长时间。而一

权利的体系基本在许多　机构中早已被减弱了。针对当今社会来讲，指令与操纵的管理决策设计风格早已太过迟缓，太不灵便了。一个应用权利和操纵去操纵属下的人仅仅在迫使人，而不是在领导人员。　　愈来愈多的病理学科学研究强调，这类领导风格经常会变成企业发展的拦路虎。俄亥俄州立高校的机构心理学专家贝内特·泰珀（ＢｅｎｎｅｔｔＪ．Ｔｅｐｐｅｒ），以前评定出乱用管控权利会使美企每一年消耗约２３８亿美金。别的学者也强调，专制型的领导干部方法对工作中绩效指标，如旷职和员工流失率有立即危害，乃至这类领导干部方法也是造成　职工作出一些潜在性的毁坏或遏制个人行为的关键缘故。　　许多　学者之后也认证了毁灭性的领导干部方法对职工本人的危害，即会使职工工作压力提升，对工作中愈来愈厌倦，疲惫不堪，这些。当职工带著不快乐回家时，乃

马斯洛理论将“顶峰感受”这一专业术语界定为“人们的巅峰之战，是一种极其幸福快乐、欢呼雀跃的感受”。当大家被问到近期的一次“顶峰感受”是什么时候时，她们通常谈及的是自身被一幅艺术品深深地触动的那一刹那，及其在日常生活或工作上被具有创造力的设计灵感打中的那一刻。　　针对绝大多数人而言，归属于顶峰感受的全是少见的、不同寻常的時刻。但马斯洛理论坚信，针对自我价值者而言，顶峰感受每时每刻都是在平时自然环境里产生。或许是在等列车的情况下，或许是在做晚饭的情况下，或许是在人事工作的情况下。　　研究表明，大家彻底可以在生活起居中造就出大量的相近感受，并享有这种感受。在其中，心理学专家米哈里·希斯赞特米哈伊明确提出了“心流”（ｆｌｏｗ）这一定义，即大家向着一个既定目标认真工作时，所展现的一种不费力气就能做到的