兰清竹韵

我们至深的恐惧是什么？　　　我们至深的恐惧不是害怕我们的力量不够。　　　我们至深的恐惧是害怕我们失去领导力。　　　卫有恒说，当我接触一些企业的领导人时，他们常会向我或其他人流露出一丝的忧郁和担心———担心自己威信扫地，指挥不动员工。　　　现代企业发展快，企业的硬件设施更新换代同样快。好设备就出好成绩，这种说法恐怕没有认同，按此推理，好的经营环境就出好领导，也不是绝对。我们常听到这样一句话，硬软兼施。“硬”好理解，领导者常会使用些硬技巧（行政命令、法律手段）来实现威力。“软”呢？卫有恒说，同样重要。然而，软技巧可能是最易被领导者忽视的要素。　自醒能力　　　忘却是可怕的，它是失去敏锐的病症。当一个领导人失去敏锐时，他不可能发觉危险在哪里，其结果是做了错误的决定自己还不知道。　　　在你的生活中，是

中国身价最高的职业经理人的行动法则：以最短的时间融入新环境，开最短的会议从微软到盛大，再到新华都，唐骏可以称得上是中国身价最高的职业经理人之一，而从最底层员工逐渐升职为总裁的经历，也使唐骏在时间管理和处理问题方式上具有独特的一面。面对新公司、新环境，快速适应至关重要，由容易的地方入手最为有效　　我现在以听为主，不懂的地方问他们，因为这些业务现在对我而言还有些陌生。上市公司目前不是新华都目前的主营业务，而上市的资本这一层是我有经验的地方。我先从我懂的开始，也就是从收购新业务开始，然后上市公司这块我也比较懂，慢慢再把这块做出来。之后再去看一下其他的行业，这是我的策略。并非所有的时间都要用于工作，效率更为关键其实我不是一个喜欢工作时间长的人，除了出差的时间不可避免外，我尽量把我的工作和生活分开。我

詹姆斯·ｍ．库泽斯（左），巴里·ｚ．波斯纳（右）领导力的关键是发现你自己。巴里·Ｚ·波斯纳与詹姆斯·Ｍ·库泽斯于２５年前联手出版的《领导力》一书，今天看来仍是领导力领域的扛鼎之作。２０１０年６月，他们又推出了《培养卓越领导者的教练指南》，刚刚也被引入中国出版。《领导力》中提出卓越领导者应当具备以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心这五种行为特质，以及相应的十项使命。纵然２５年间世界已发生翻天覆地的变化，但波斯纳教授在接受本刊专访时说，他迄今仍未发现卓越领导者的第６种行为特质或者第１１项使命。他认为他与库泽斯发现的是关于领导力的“真相”，而“真相”是不会随着时间而改变的。　　《商学院》：在中国，很多人自称领导力教练，你认为什么人可以成为合格的领导力教练？　　波斯纳：领导力是每个人的事

　　在国际管理界，加拿大管理学家亨利·明茨伯格（Ｈｅｎｒｙ　Ｍｉｎｔｚｂｅｒｇ）的角色是叛逆者。他对一些传统管理思想，如战略规划流程、ＭＢＡ课程不遗余力地抨击。他甚至质疑美国管理思想，自己一个人站出来鼓吹日本管理的优势。然而，这些都只是他的业余爱好，他的管理学上的核心成就其实是推广经理角色理论。　　我们已经对职业经理人的跳来跳去习以为常，就其原因，大多由于对经理人的角色认识不清。经理角色学派以经理角色分析为中心，考察经理职务和工作，以求提高管理效率。　　明茨伯格即是该学派的主要代表。他认为，对于管理者来说，从经理的角色出发，就能找到管理学的基本原理，并将之应用于经理的具体实践。他曾用一周时间，对５位总经理的活动进行观察、研究。这５个人来自五个组织：大型咨询公司、教学医院、学校、高科技公司和日

Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ领导力这一专有名词，针对接纳过高级的系统软件训炼的管理人员和管理者而言并不生疏。领导力是管理者素养的关键力，在人才发展的具体全过程之中，因为员工和资产阶级中间不能调合的关联，企业系统化基本建设和管理方案应时而生，变成了调整机构內部关联的关键凝结点。　　随着着时期的发展趋势，本人的自我认同的提高和工作能力的变大，销售市场的信息内容在逐渐越来越透明度，法律法规确保在越来越规范性。在这里一标准之中，制度性的管束、管理方法和考评的功效，在逐渐的减弱。因而在组织协调的全过程之中，领导力做为一项工作能力，单独成性，进入了大家的视线，也催产了一大批的领导力学习培训的组织　。　　　领导力是什么？领导力是在机构范畴内灵活运用本质标准和环境因素以促进机构高效率运行的工作能力。这一机构能够　是

　　每一次心智形式的晋级，开悟，都是一个苦楚的进程。在不时理论的进程中，在一次次的苦楚之后，不时反思，不时总结和自省，完成心智形式的晋级。每一次心智形式的晋级，都会带来指导力的提升。　　我们的大脑在处置事情时，会有六个不同的逻辑层次，从低到高分爲环境、行爲、才能、信心价值、身份、肉体(零碎)。了解事物，异样要从零碎的、全体均衡的角度动手。当一团体越能站在较高层面上了解事物时，他越能照保全局，越能更好地处理成绩，其指导力就会提升的越快。　　了解层次是NLP的中心实际，是我们大脑处置事情的一种逻辑。在这六个层次当中，每个层次都可以相互影响。　　第一层级：环境　　就是我们所处的中央与所交往的人。你能够听过有人说他们占“地利天时人和”。那就是他们将成功归功于内部“环境要素”。在这个层次上，共同的“环

指导力，这是一个既陈旧又新颖的话题。不论是西方还是东方，不论是盈利性的企业还是非营利性组织，不论是组织还是团体，都在议论指导力，都在孜孜不懈的追求指导力的提升之道。　　没有指导力，就没有执行力　　已经有一家威望公司做过一项调查：在整整一年的工夫里，许多公司只要15%的工夫在爲顾客提供效劳，其他85%的工夫所做的任务对顾客而言基本没有意义;换言之，公司爲了维护组织本身均衡波动，将少量的工夫和精神花在了企业外部协调、闭会、处理人事成绩、处置各种管理纷争上了，此时企业组织变为了“爲了存在而存在”而不是“爲了顾客而存在”。但是顾客却必需爲15%的价值，向公司领取100%的货币。执行力低下，已成爲企业管理的最大黑洞!　　执行力低下仅仅是一种表象，面前的深层次的缘由究竟是什麼呢?　　“执行力的理念是下级

威廉姆斯在美国哈佛大学专家教授幸福心理学时，在本科毕业中做了一个非正规的科学研究。威廉姆斯问学员，在接到美国哈佛大学入学通知书的那一天，是否十分高兴，乃至欢呼雀跃。绝大多数学员得出的回答全是毫无疑问的。　　威廉姆斯然后问学员们，是不是坚信接到入学通知书那一刻的自身，比她们人生道路之中，最少比在哪以前的任何时刻都开心。绝大多数学员又一次回应“是的”。终究，对在其中绝大多数人而言，进到哈佛大学是一件美梦成真的事儿。她们将会在哪以前也没有真实享有过校园生活，由于一直以来她们必须承担维持考试成绩领跑的工作压力，在各种各样院校事务管理或俱乐部队领导者大选中获得胜利的工作压力，及其竭尽全力留在学校专业队的工作压力。全部这种艰辛都只求一个总体目标，这一总体目标或许可以保证她们一生的造就及其接踵而来的幸福快

寻觅人生的意义，代表着大家要花很多時间和活力去完成自身，完成最终目标和终极使命。在职人员场自然环境里，这等于是要找一个理想中的工作中，一旦大家寻找这一理想化工作中，好像就能达到得偿所愿，从今以后就能始终开心快乐。　　英国心理学专家朱丽安·罗特（ＪｕｌｉａｎＲｏｔｔｅｒ）明确提出了“基准点”（ｌｏｃｕｓｏｆｃｏｎｔｒｏｌ）的定义，他将人格特质分成内部控制型和外控型。具备内部控制型人格特质的人坚信自己能够管理自己的人生道路；而具备外控型人格特质的人，则觉得日常生活和挑选是由机遇、运势与外部自然环境决策的，和自身没有关系。　　假如你正等待顾主给你设计方案一份理想化工作中，给你足以有着意义非凡的人生道路和确立的终极使命，那麼你也就早已把自己设置为具备外控型人格特质的人，你将会要因此等候好长时间。而一

权利的体系基本在许多　机构中早已被减弱了。针对当今社会来讲，指令与操纵的管理决策设计风格早已太过迟缓，太不灵便了。一个应用权利和操纵去操纵属下的人仅仅在迫使人，而不是在领导人员。　　愈来愈多的病理学科学研究强调，这类领导风格经常会变成企业发展的拦路虎。俄亥俄州立高校的机构心理学专家贝内特·泰珀（ＢｅｎｎｅｔｔＪ．Ｔｅｐｐｅｒ），以前评定出乱用管控权利会使美企每一年消耗约２３８亿美金。别的学者也强调，专制型的领导干部方法对工作中绩效指标，如旷职和员工流失率有立即危害，乃至这类领导干部方法也是造成　职工作出一些潜在性的毁坏或遏制个人行为的关键缘故。　　许多　学者之后也认证了毁灭性的领导干部方法对职工本人的危害，即会使职工工作压力提升，对工作中愈来愈厌倦，疲惫不堪，这些。当职工带著不快乐回家时，乃