兰清竹韵

来源：李开复（ＩＤ：　ｋａｉｆｕ）导语在个体崛起的时代，所谓的「忠诚」并不是长时间留在一家企业不跳槽。真正的「忠诚」　是，在工作关系缔结的有效期内，不违反契约的内容；在契约解除后，不做有损前任雇主的事。１来自企业的信任信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。这种信任不仅体现在对老员工、新员工，甚至试用期的员工也要给予基本信任。这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。２来自企业的尊重如果一个企业尊重员工，时刻把员工当作最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德；相反，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，那么员工自然不会有忠诚之心。３来自企业的重用每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，希望自己能够得到企业和老板的赏识和重视。在企业里，员

曾经或许领导者可以简单粗暴地发布命令，并且仅仅关注任务是否完成；而现在这种方法再也行不通了。我们现在生活的世界，拥有扁平化的组织结构、跨职能团队和重视协作、自主性、敏感性的职场文化。领导者们越来越多地发现，为了完成工作，他们不得不提出各种各样的请求，但是通常情况下，他们都不知道该如何恰当地提出请求。在工作环境中，我认为，所谓的“请求”就是指你想让别人做，但你没有管理权力来指派他们去做的事情。比如说，也许你需要其他部门同事提供帮助；或者你想让你的直接下属做他们职责范围之外的工作。在这些情况下，直接提要求就行不通了。当我们发出命令时，我们是在告诉别人该做什么——唯一可以接受的回应就是“好的”。但这可能会疏远接受者，他们可能会觉得自己被剥夺了能动性或被剥夺了权力。而当我们提出请求时，我们需要某人采

晋升不仅仅是获得一个新的头衔那么简单。这是一个宝贵的机会，可以让你借此来思考自己的优势、特点和知识；以及你的弱点、技能差距和缺乏经验的方面，这些方面都可能使你在长期工作中效率低下。通过客观的评估，你可以制定一系列可操作的后续步骤，为未来的成功管理做好准备。第一次进入管理层，是我们职业生涯中一个重要的里程碑。我仍然清楚地记得，当我知道自己将领导一个团队那一刻的心境。我一直耐心地、坚持不懈地追求着我的职业晋升。我策略性地更换了工作，为的是让自己能够在一家声誉良好的大公司快速晋升为管理层。我确信我已经做好了准备。在我庆祝自己晋升为管理层之后，我很快发现自己还有很多东西要学。要想成为一名高效的管理者，你必须发现那些你还不知道的东西。除了收集具体的例子来证明你自己的管理能力之外，你还要对自己在经验、知

生活中，你有遇到过这样的套路吗？比如：当你买个咖啡或者奶茶，会被拉着加个群？美其名曰是说时不时有免单福利。再比如，当你在电商平台购物时，是不是会有提示？关注店家账号，就有代金券或好评返现红包等。这就是所谓的私域流量，这几年很火的一种玩法。但是，当你为了占一个小便宜加了商家的微信群、关注了店家的账号之后，每日频繁地遭遇广告轰炸，你又会怎么做？对了，退群取关！于是乎，企业又不约而同发出这样的感叹：获客成本越来越高，用户忠诚度越来越差，私域运营成本节节攀升，企业利润却屡屡下滑……对于消费者来说，我关注你不是为了看你天天发广告的！而对于商家来说，我花钱获取了私域流量，我宣传一下自家产品都不行吗？是私域错了？还是商家错了？于是，就有不少学生跑来问我：“路老师，到底怎么做私域流量？”我就问他们：“你们看

导语：６月上旬，《中国企业家》杂志木兰汇举办线上主题直播活动，我受邀做了“组织创新——企业如何打赢非常规战役”的主题分享。昨天，《中国企业家》杂志梳理了相关内容，并在公众号进行推送。我觉得文章整理得非常好，特此转载，以飨读者。以下是全文内容：０１深刻认识商业的不确定性现在开始，大家去认真研究国家宏观政策、产业政策。国家有很多内容是确定的，我们要在正确的大方向上，才能找到机会。第一个比较明确的是，各行各业都在从粗放式走向高质量发展。中国曾经有很多行业都是粗放式发展。我拿块地，我只要地拿得好，我就变成了开发商。我拿了一个矿，我就变成了能源公司。我拿了个牌照，我就可以干金融。那个时候中国是不需要管理的，因为它是粗放式发展，这是符合每个阶段的特征的，粗放式管理的特征。大家不用去说以前的管理不好，其实

如果一个组织能养成自我变革、主动接受变化的习惯，将变化看作是获得机遇的最佳时机，就会拥有很强的生命力。这是一个随时被迭代的时代，是一个随时创造奇迹的时代；这是一个正在发生的未来，是一个变化远超之前任何一个时代的时代。在这个时代中，有些曾经辉煌的企业已经划过天空，而有些曾经稚嫩的企业已经照亮当下。在这样一个被变化加速的时代，变是唯一的不变，变化是常态。如果一个组织能养成自我变革、主动接受变化的习惯，认为改变是正常的，把改变看作组织文化的一部分，这个组织的生命力就很强。０１变化是获得机遇的最佳时机只有在不断变化的经济中，或者至少是视变化为理所当然、且乐于接受改变的经济中，企业才能够存在。因此，那些拥有创新能力、持续成功的企业，会非常欢迎变化并拥抱变化，因为他们深知，变化正是获得机遇的绝佳时机。我

导语：公司发展到一定阶段，就有从外面招聘高管的需要。招来的高管能不能落地、怎么落地？为什么落地之后不能生根发芽？今天和大家讨论这个话题。组织大课现场，有老板问我：“Ｃｈｅｒｒｙ，我今年招了１０个高管，新高管的比例占六成以上。现在问题是我的时间有限，新高管带不过来。而且新、老高管之间搞对立和分歧，该怎么办？”空降兵落地难，是任何一家公司都会遇到的问题。我们看看他踩了哪些坑？第一，一年里招的高管太多了。公司一年最多能帮两个高管真正融入，尤其关键岗位，更需要老板亲自带至少半年的时间。他既要管公司，又要自己带十个人，肯定会出问题。第二，把新老高管分成两个阵营组织是有排异反应的，如果老板再有意识区分出新、老高管阵营，那他们的对立只会更明显。空降兵像闯入者，老高管像是守护者。当他们识别不出对方的价值时，

导语：很多人见不得别人好，看见别人比自己优秀，就想打压别人。实际上，我们要感谢对手，因为从对手身上，我们能学到很多。那些聪明的企业家，都喜欢强悍的对手。本文与大家探讨。我之前写过一篇文章，《越是格局小的人，越见不得别人好》。比如，在一个部门里，有的人非常害怕别人超过他。当别人比他更优秀，威胁到了他的地位，就总想制造一些障碍，把别人拉下来。比如是个老板，看见同行做得比他更好一点，就想各种方法去搞垮同行，甚至还会用一些卑劣的手段。实际上，如果看不见别人的好，自己也不会好。那些真正聪明的企业家，都喜欢强悍的对手。有一句话说得好：大成功，靠对手。０１大成功，靠对手怎么解释？我们先来看一个案例。通用汽车和福特是美国非常知名的两大汽车制造商，这两家制造商都拥有百年历史。２００８年的股市大崩盘给美国汽车行

为什么有些企业能在初创阶段脱颖而出并持续成长，有些企业却没有？来源：清华管理评论，本文摘自《卓越基因》。作者：吉姆·柯林斯０１企业创新要素一：博采众长不要错误地认为，只有来自公司内部的创意才是值得去做的。一些最具创意的企业会极大地依赖于外部产生的创意。以苹果公司为例，Ｍａｃ　背后的基本理念并不是苹果自己创造的，在　Ｍａｃ　诞生之前，这些想法已经存在很多年了。它们最早来自一些国防研究项目，后来出现在施乐公司。再后来，一个苹果公司的高管团队参加了施乐公司关于鼠标和图标技术的产品演示会（施乐是苹果的投资方之一）。苹果就此把这些基本理念带回了自己的公司。麦当劳兄弟在加利福尼亚州圣贝纳迪诺创办了最早的麦当劳餐厅。雷·克罗克看到了它的巨大潜力。克罗克创办了自己的公司，接管了麦当劳，把麦当劳兄弟的经营理念

文　／　彭剑锋　　教授，华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一来源：《华夏基石管理评论》总第６１辑华夏基石管理评论根据彭剑锋教授内部发言整理，文章仅代表作者本人观点构建“中国式管理理论”是一个伪命题吗？既是又不是。世界上的事本来就没有是与不是，是与不是其实是一体两面，只是站在不同的角度、不同的立场，才会出现是与不是。０１管理是一门科学，又是一门艺术假如我们承认管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学和艺术的有机结合。那么，站在科学的角度来讲，这个问题就是一个伪命题。科学是什么？科学就是求真，科学就是规律，科学就是常识，科学就是可复制，基于事实和数据客观存在的就是科学。作为一种客观存在的科学的管理规律，没有所谓的“中国式”“美国式”之说。一门科学，不管中国人用还是美国人用都是一样