兰清竹韵

第一，简约传达。这是最主要的原则，你必须能在５分钟或者更短时间里，把你想要传达的内容说清楚，让人听明白。第二，真实可信。如果没办法让人相信，在实现愿景或者目标的过程中会遇到很多阻力。第三，多种渠道。公司简报、内部邮件、员工会议，都可以成为沟通渠道。第四，重复强调。要经常重复，公开表扬那些做得好的人，这样可以让某个愿景或者目标的传播过程进展得更快。第五，言行一致。虽然你传播的内容和你采取的行动不一定要完全相同，但两者之间一定要有某种关联。第六，获取反馈。你要问团队成员的反馈意见，这样不仅能显示出你关心他们，同时能让你获得在办公室听不到的观点。如果一个人把职业经理人这个岗位干得游刃有余，那么他就有可能成为公司的执行董事，成为公司的股东，参与公司的运营和分红。这个时候，一个人的领导力就会在岗位上淋

讲金还讲心　　　“称谓无总”的这种做法可以极大地提高领导者的亲和力。　　　在企业里，我们不难看到办公室的标志牌上写的是“总经理办公室”、“经理办公室”。一些领导者以自己能坐在这样的办公室里办公而自豪，而在联想，你却听不到员工称柳传志为柳总，称杨元庆为杨总。杨元庆说联想的领导没有职务的称谓，员工称领导都直呼其名，甚至只叫名不喊姓。　　　联想这种“称谓无总”的做法，在许多企业里运用着。卫先生认为这种做法可以极大地提高领导者的亲和力。领导者除关注企业的发展方向外，还要关注员工的成就，把员工的感受放在第一位。一个领导者真正赢得员工的心不容易，若他很懂得用银弹政策，派红包或发奖金，员工一定很开心，但不是每个领导者都有能力令到全部的员工成大、中、小富翁。用真诚的关心打动员工，留住人心才是将人力发挥到极致

　　引导型的领导者就是要做“钱塘江河道”的挖掘者，他是江潮形成的掘道人。　　　作领导人，最怕的就是失去威信，失去公信力。但用行政命令实现威信，不会长久。卫有恒先生认为，形成威信不一定靠领导者身先士卒，自己先设计好一套动作，员工照做说行了。　　　其实，一个成功的管理者应是一个“引导型”领导，而非“带领型”领导。在带领式的领导者手下工作的员工只是机械地执行命令，领导者最期盼的创造精神很难出现。引导型的领导不怕员工超过自己。　　　众所周知，钱塘江潮颇为壮观。那一浪推一浪，一浪高一浪的潮水，发出的是撼天动地的震响。然而，钱塘江潮的层层浪不是在某个浪头的带领下产生的，它是因势而生。独有的钱塘江地理地貌是产生钱塘江江潮的根本原因。引导型的领导者就是要做“钱塘江河道”的挖掘者，他是江潮形成的掘道人。当河道

我们至深的恐惧是什么？　　　我们至深的恐惧不是害怕我们的力量不够。　　　我们至深的恐惧是害怕我们失去领导力。　　　卫有恒说，当我接触一些企业的领导人时，他们常会向我或其他人流露出一丝的忧郁和担心———担心自己威信扫地，指挥不动员工。　　　现代企业发展快，企业的硬件设施更新换代同样快。好设备就出好成绩，这种说法恐怕没有认同，按此推理，好的经营环境就出好领导，也不是绝对。我们常听到这样一句话，硬软兼施。“硬”好理解，领导者常会使用些硬技巧（行政命令、法律手段）来实现威力。“软”呢？卫有恒说，同样重要。然而，软技巧可能是最易被领导者忽视的要素。　自醒能力　　　忘却是可怕的，它是失去敏锐的病症。当一个领导人失去敏锐时，他不可能发觉危险在哪里，其结果是做了错误的决定自己还不知道。　　　在你的生活中，是