企业竞争力主要体现在五个问题上

你的企业真的很具竞争力吗？

改革开放以来，中国各行各业都进入了快速发展期。近１０年来商业活动的复杂程度高、变化频率快，因此，企业正面临一个不断变革的时代，如图所示，为企业面临的８大挑战。

企业面临的８大挑战

随着中国经济发展的放缓，大量行业开始进入微利时代，同质化竞争更是将企业拖入惨烈的价格战当中。此时，你仍然认为你的企业很具竞争力吗？

事实上，除却改革开放的政策红利之外，很多中国企业的核心竞争力其实就在于人力成本。在改革开放前３０年，由于中国劳动力较为廉价，相关政策也不完善，很多企业尤其是制造企业得以依靠人力成本优势，获取了巨大的利润。

然而，近１０年来，中国企业也进入了高成本时代。与此同时，２００８年金融危机的爆发，也让全球经济的发展陷入僵局，这对中国企业尤其是出口制造型企业，造成了严重伤害。

对于那些将员工看作成本的雇佣制企业而言，当今时代的诸多困局无疑是企业发展面临的巨大挑战。日渐高企的员工成本，让很多领导者感到痛苦，也是直到此时，这些企业才真正醒悟：我的企业似乎毫无竞争力……

事实上，要确认你的企业是否具备竞争力，你只需回答以下几个问题：

问题一：你的企业内部有高手吗？

２１世纪是人才竞争的时代，人才战略也已经成为我国国家战略的重要核心，在企业中同样如此。尤其是当劳动力成本逐渐上升时，只有真正的高手，才能发挥出最大的价值，而不是秉持着打工者的思维坚持“不作为”。

那么，在你的企业内部，有这样的高手吗？他们可以承担起创造价值的重任，充分发挥主观能动性，与企业共同成长吗？

如果没有这样的高手，领导只能事必躬亲，“盯住”每位员工，以严格的规章制度让员工按章办事。而长此以往，企业发展的上限，则完全取决于企业管理者的个人能力和精力。

问题二：你的高手在１－２年内会离开吗？

高手能够创造价值，但只有稳定的高手，才能为企业创造持续的价值。

当今时代，几乎每家有所成就的企业内部，都有这样一、两位高手存在。但尴尬的是，这些企业仍然难以逃脱存活不过３年的命运。

其背后原因就在于，企业管理者委以重任的高手，在短短１－２年内就从企业离开，这也导致企业的发展瞬间陷入停滞。如果企业管理者自身无力维系，就只能等待新的高手的出现，但在这段空窗期，企业可能已经被市场淘汰。

问题三：高手离开后会否变作竞争对手？

在雇佣制时代，雇佣制企业难以留住高手不仅会影响企业的自身发展，甚至于很多高手在离开之后，会变作更可怕的竞争对手。他们知道企业的发展模式、渠道和资源，因此，在设计竞争方案时，往往也能一针见血。

更常见的现象是，高手在离开企业时，会带走企业一批骨干员工以及各种渠道资源，这对企业的发展会造成釜底抽薪的破坏力。

问题四：如何从内部解决上述问题？

上述问题普遍存在于雇佣制企业中，很多企业管理者也都已经对此产生了一定的认知，并积极寻找解决机制。而在实践过程中，最常见的机制都是以薪酬为核心的，或是涨薪，或是建立绩效制度。

这样的方法在初期能发挥一定的作用，但从长期来看，由于在激烈的市场竞争中，竞争对手总是会不惜拿出更具诱惑力的薪酬以挖掘高手，其结果又将引发人才市场的恶性竞争。

问题五：如何从外部吸引高手？

正如竞争对手总是到处挖掘高手一样，企业想要持续发展，同样需要不断从外部吸引高手，在优胜劣汰中，实现团队人员的持续换血，最终建立起一支具备高竞争力的高手团队，进而实现上下游的整合。

然而，对于很多缺乏高薪资、大平台的企业而言，其又该如何从外部吸引高手呢？如果没有足够优秀的高手团队，企业的上下游整合当然也无从谈起。

当很多企业仍然沉湎于经济腾飞的“光辉历史”时，更多企业已经认识到了自身竞争力的不足。但对于如何弥补这些不足，尤其是解决上述５大问题，大多数企业却缺乏有效的措施，只能被市场逼着前进——毫无方向。

为什么职业经理人离开了你

２０１３年年初，王某开始在亚马逊平台创业做电商。２０１７年年底，每年营收３０００万元，利润５００万元。在这一过程中，最初入职的员工邹某，凭借其出色的业务能力，成为企业的核心骨干，负责企业的核心业务管理，其年收入则从最初的不到１０万元涨至８０万元。

正当王某准备继续大展宏图时，２０１７年年底，邹某却提出离职、决定创业。对此，王某很是伤心，认为受到了背叛。

在当今时代，王某的遭遇并非个例。很多领导会因此怨恨核心骨干的离职，但站在员工的角度来看，在企业价值大幅增长的同时，核心骨干却没有享受到其中的红利。薪酬的增长幅度其实与企业价值的增幅是不对等的。在这种情况下，核心骨干的离职也成为必然。

随着中国企业管理的不断成熟，很多企业开始引入职业经理人制度，由专业的业务骨干负责企业的核心管理。相比于领导，这些核心骨干虽然仍属于受薪阶层，但凭借出色的职业素养与业绩，他们往往能够拿到很高的薪酬。

据统计，美国大企业高级职业经理层的平均收入，甚至已经超过了普通员工平均收入的百倍，因此，职业经理人也被称作“金领”。在中国企业发展史上，也涌现出了“打工皇帝”唐骏、“手机狂人”万明坚等优秀职业经理人。

一般而言，职业经理人都具备较高的个人素质和较强的职业能力，以及敬业精神、创新意识等事业心的助力。也正是因此，他们能够为企业创造巨大的财富，甚至会改变一个企业的命运。

然而，随着市场的快速发展以及“大众创业”时代的到来，每个人都有可能成为新时代的创客。此时，职业经理人的离开，也成了一种常态，每家企业领导都开始考虑如何维持与职业经理人的关系。

作为职场的一个特殊角色，职业经理人在企业扮演的角色总是十分尴尬：一方面，在领导心目中，职业经理人更像企业的“保姆”，呵护企业发展是其必然的责任；而另一方面，掌握企业管理权的职业经理人，却往往会陷入“婆婆”的角色，将自己看作企业的老大，与领导产生矛盾和冲突。

在中国企业中，这种角色冲突则更加明显。如“手机狂人”万明坚在加盟长虹之前，则是因为功高盖主而不得不离开ＴＣＬ。此后，ＴＣＬ手机也开始走下坡路，最终在国内手机业泯然众人。

职业经理人是人才市场中最具活力和前景的阶层，其最重要的使命就是经营管理企业，并从企业业绩中获利。因此，在实际操作中，职业经理人的利益必须与企业的经营绩效相结合，并形成荣辱与共的格局。

事实上，国内职业经理人的频繁离职，正是因为未能形成这种荣辱与共的格局。如前所述案例中的邹某，在支撑企业从创业到营收３０００万元的过程中，他并没有享受到企业增值为其带来的收益，其离职也成为必然。马云曾说：“员工离职的原因可以归结到两点：１．钱，没给到位；２．心，委屈了。”而职业经理人离职的最关键的原因则在于，企业价值尤其是企业价值增值与经理人无关。不仅如此，在很多雇佣制企业中，领导甚至会顾虑职业经理人的“功高盖主”，最终导致职业经理人因自身业绩太高而离开。

在优秀的职业经理人离开之后，且不谈企业是否能维持原有的发展速度，从职业经理人的出路角度来看，他们也必将成为企业最可怕的竞争对手。

一般而言，职业经理人离开后的出路不过以下３条：

１．跳槽到更高薪资的大平台；

２．跳槽到可以创业的合伙公司；

３．自己当领导。

无论哪一条出路，都意味着原企业多了一位强力的竞争对手，因为他们了解原企业的经营模式，甚至掌握原企业的经营资源。

在雇佣制时代，很多企业都被各种痛点所折磨，但却总是找不到消除痛点的出路。尽管领导们做出了许多改革，如改变薪酬结构、引进职业经理人等，但其效果却不如人意。归根结底，其原因并非是制度的失效，而是领导思维的落后。在新时代下，仍秉持着雇佣制思维的领导，其企业必将会被时代逼迫而改变。

本文链接：https://www.liumenghao.com/qiye/1987.html