把自己的生命活好，就是一种影响力

美国著名作家大卫·赛德瑞斯曾经说过，“虽然不知道怎样改变别人，但是我想改变的人有很多”。这种能够改变他人的能力其实就是我们常说的影响力，而具备这种能力的人就是影响者。

在你身边肯定不乏这样的影响者，他们具备与众不同的能力，可以轻松地影响他人的行为。

而《影响力大师：如何调动团队力量》这本书就是一本实用的影响力提高指南，帮助我们成为优秀的影响者，通过影响他人实现重大的目标。

本书的主要作者有三位，第一位约瑟夫·格雷尼是从业３０多年的企业变革研究领域的资深顾问，著有《关键改变》、《关键冲突》、《关键对话》等众多畅销书。

第二位科里·帕特森，他在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。第三位戴维·马克斯菲尔德，是斯坦福大学的心理学博士。

《影响力大师：如何调动团队力量》作为《纽约时报》的畅销书，获得了《哈佛商业评论》、《观察者报》的一致好评。

接下来就让我们跟随着作者的脚步，开启这场影响力的进阶之旅吧。

１、发现关键行为，找到影响力的着力点

美国著名的变革管理大师约翰·科特指出：“在进行大规模变革的时候，企业面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统。问题的核心在于如何改变组织当中人们的行为”。

但是，组织中的人们每天都会产生无数的行为，究竟改变人们的哪个行为才有用呢？这就涉及到了关键行为。所谓关键行为，就是那些对于推进变革有重大积极影响的行为。

那么，我们要如何才能找到关键行为呢？

这里有两条搜索关键行为的策略，

第一条就是注意那些显而易见但又很少被实施的行为。

比如说医生检查病房前需要洗手消毒，这是很显而易见的行为。但是它实施起来又非常困难或者是极其令人不快，因为医生每天都要检查许多病房，每次进病房前都要洗手的话，真的很麻烦。

第二条策略，就是寻找关键时刻。

我们大多数人的行为在很多时间内都是正常的，问题通常都只出现在那些紧要关头，也就是所谓的关键时刻。

而在关键时刻做出的行为往往非常重要，它决定着事情的成败，这些行动也就是改变项目中的关键行为。

幸运的是，关键时刻也是非常容易被发现的。例如在一家餐厅，当就餐的顾客遇到问题时，员工在那一刻的行为显然会对客户的就餐体验造成重大影响。

医生不洗手就进入患者病房也是一个关键时刻，遗漏如此简单的流程可能会对很多患者的健康构成严重的威胁。

只要能发现关键时刻，确定和影响这些时刻的关键行为，就能解决很多棘手的问题。

现在，你已经通过寻找显而易见但很少实施的行动，或者是通过关键时刻进一步确定了实现目标的关键行为，接下来要做的，就是帮助人们采用和实施这些行为。

２、持续影响领导者，实现事半功倍的效果

我们都知道，人类是社会性动物，每个人都不是孤立地生活在这个世界上的，我们拥有各自的人际交往圈，同时也深受它的影响。

心理学家斯坦利·米尔格拉姆就发现，一个受人尊重的个体可以激励普通人做出不同寻常的举动，他把这类人称作“引导者”。

米尔格拉姆曾经做过一个实验，当有引导者坐在受试者旁边时，无论是把电压升高到４５０伏，还是叫停实验，引导者的行为总能极大的影响受试者的行为。

所以说，如果我们能够找到管理系统中的引导者，并持续影响他们的行为方式，树立起良好的行为榜样，就能实现事半功倍的影响效果。

在一个管理系统中，正式领袖和意见领袖其实就是团队中的“引导者”。正式领袖很好找，他们通常都是企业里的一二把手，或者是专业的研究人员。

聪明的影响者会为正式领袖制定具体的行动方案，让他们定期指导、鼓励和支持那些采用关键行为的人，这样可以显著改变团队的行为方式。

而意见领袖通常是最受员工爱戴和朋友最多的人，只要让员工们列出自己心目中最有影响力和最受尊重的人，我们就能很容易地找到团队中的意见领袖。

然后，你应该多花时间和他们待在一起，聆听他们的意见，接受他们的观点，取得他们的信任，并通过他们的传播分享你自己的观点，推动整个团队的行为改变。

另外，如果某个关键行为无法由他人独自完成，比如开发软件、推广新产品等，需要大家共同的努力才能实现。那么，你还必须帮助大家提升团队合作能力，确保每个人在遇到问题时都能得到其他成员的帮助与支持。

在面对复杂多变的新情况，需要提出新的解决方案时，你可以召集大家举行一次头脑风暴，以集体的方式进行思考。

总的来说，出色的影响者不仅能够利用引导者的力量鼓励关键行为的实施，同时还会在团队内部建立一个队内部互帮互助、共同合作的社会网络，从而帮助每一个员工积极合理地采用关键行为。

３、善用环境刺激，诱导对方实施关键行为

现代人事管理之父罗伯特·欧文曾经说过，人是环境的产物。环境因素对人的行为表现既可以形成积极的推动作用，也可以造成消极阻碍。

所以，想要成为一名成功的影响者，还要思考一个重要的问题：你想要影响的那些人，他们所处的环境是否鼓励他们采用关键行为呢？

关于这个问题，我们要从两个角度进行思考，一个是经济刺激，一个是环境刺激。

所谓经济刺激，其实就是物质奖励。１９７３年，马克·莱波博士及其同事进行了一项实验，他们发现并不是每一种奖励都能达到预期的效果，有时外部奖励反而会起到反作用，降低人们的积极性。

那么，管理者究竟该怎样设计奖励制度才能确保正向的经济刺激呢？

首先，你要确保自己奖励的是对方的行为，而不是结果。

比如说孩子考试考了９５分，你在奖励孩子的时候，不要再说“孩子你考得真棒，妈妈很满意。”而是要说“孩子，妈妈知道你为了这次考试很努力，你真是妈妈的好孩子！”

其次，不要等到对方实现重大突破之后才给予奖励，而是要关注他们的每一次进步，随时奖励对方每一个细小的行为改善。

作为影响者，我们不要太吝啬于夸赞和奖励他人，要善于奖励那些有助于推动改变项目的行为。

除了经济刺激，环境刺激也非常重要。

尤其是那些已经存在很久但迟迟没有得到解决的问题，我们不妨把关注点从人的身上转移到他们所处的环境中去，说不定就能找到最佳的解决方案。

很多优秀的企业管理者很早就意识到了这种做法的重要性。比如说集装箱运输的先锋艾玛利空运公司，他们公司的一个老大难问题就是员工总是无法把新式集装箱装满。

虽然企业对工人们进行过多次培训，而且在操作中不断强调装满集装箱的重要性，但工人们还是经常忘记这样做。

最后，担任系统执行副总的爱德华·芬尼想到了一个好办法。

他在每个集装箱内壁都粉刷了一条显眼的“装满线”，为工人的操作提供了有效的参照。很快，集装箱的满装率就从４５％迅速提高到了９５％。

由此可见，通过彰显容易被忽略的环境细节，我们就可以吸引人们对重要信息的关注，最终改变人们的想法和行为。

以上就是本书的精华内容。

俗话说，当局者迷，旁观者清。很多时候，改变他人容易，但是改变自己很难。

出现问题的时候，我们很多人也都习惯从别人身上找原因，推脱责任，却从不想着去改变自己。

但其实如果我们能先从自己身上着手，主动去反省和改变自己，很多问题都会迎刃而解。

你会发现，自己改变了之后，整个世界也都会跟着变得美好起来，身边的人变得和颜悦色好相处，生活也更加从容幸福了。

改变或许从来都不是一件容易的事情，但如果我们能够充分利用身边的各种资源，不断提高自己的影响力，不光可以改变他人，更能够改变自己。

最后，愿我们都能在改变的路上，越走越远。

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